在互聯網公司35歲是一道坎，但是貌似在運營商這里，這種情況還沒那么嚴重。去很多營業廳辦理業務依然可以看到到很多歲數偏大一點兒的員工，年輕的很少，再加上現在運營商現在應收增長放緩，這是不是說明了運營商的員工老齡化問題，已經到了某種不得不嘗試解決的時候？導致運營商老齡化嚴重的原因有哪些，你知道么？今天我們來看一看

一、員工代際梯隊明顯青黃不接

2005-2008年、2014-2016年是運營商的兩個大發展階段，營收、人員增速都比較快。但這兩個時期人員擴大明顯集中在地市級及以上層級公司，真正留在基層的還是分營起步階段的那些派遣制員工。

早期運營商內部為解決派遣制員工身份問題所采取的內部競聘制度，客觀上進一步深度影響了員工老齡化問題。除了員工層面的問題，運營商的基層管理人員年齡也是偏大的。分營時期的縣市級公司領導目前都處于臨退休狀態，雖然有大量年輕人望眼欲穿想著提前接班，但是運營商的內部政策對提前內退有比較嚴格的要求，對于這些硬性規定一般人不好突破，再加上可能有一部分領導不愿意提前內退。

近兩年，運營商雖然在大力推進干部年輕化，但是在缺乏逐級重點培養的前提下，大搞運動式干部年輕化之后，這些新晉的年輕干部能否承擔起運營商的發展重任這也是個問題，老人退不下去，新人提拔不起來，眼睛看不到出路，必定導致另謀出路。這雖然在一定程度上有劣幣驅逐良幣的嫌疑，但是運營商的國企屬性在一定程度上縱容了其“干部能上不能下”，以及要么忍要么滾的管理模式。

二、低薪既招不到又留不住人才

隨著互聯網公司蓬勃發展、壯大之后，運營商的光環已經不能吸引頂級人才，這其中大的因素自然是薪酬待遇。

三、企業文化

隨著年輕一代不斷加入職場，年輕人不愿意在工作中忍辱負重，各種受不了運營商高等級官僚習氣的年輕人自然不會選取進入運營商，即便進了運營商也因為種種原因不可能留得住。

另外，隨著公務員體制改革的深入，各層級的公務員薪酬待遇明顯提升，這種既體面又輕松的工作自然比運營商的各種苦逼掃街、擺攤、出夜市強多少倍。雖然公務員不是每個人都能考中，但是這種吸引力說明了運營商存在著亟需解決的問題，這其中上升通道問題是大障礙。

四、人才改革不能僅僅停留書面

運營商高層領導早已認識到運營商人才梯隊建設的迫切性，各種公開報道和會議當中，深化包括人才體制在內的各種改革口號早就喊了多少年。但是問題不但沒解決，反而越來越明顯。原因到底是什么呢？

運營商各層級涉及人員的改革非常多，深化改革也就一定程度上意味著不穩定。畢竟薪酬總量固定之后，因為改革受益自然會高興，但是因為改革受損的人自然會想不開。大規模的改革實施難度可能會比較大，但是小規模的改革成效又非常有限，甚至于沒有成效。實際上，追根溯源到底是改革沒有思路，還是缺乏改革的執行力？這個問題雖然看起來不是問題，但是改革的大障礙。因為每個層級的領導首先想到的是自己職位的穩定，然后才是改革。

五、運營商內部領導和員工薪酬差別巨大

運營商全員的平均稅前薪酬在22萬元/年左右，運營商科級領導平均稅前的平均薪酬在大約38萬元/年左右，處級領導的平均稅前薪酬在大約58萬元/年左右，廳級領導的平均稅前薪酬已經超過120萬元/年左右。普工員工，特別是縣市級公司的基層員工全年薪酬有多少呢？

這個傾向現在已經逐步演變成比較明顯的問題。因為運營商的領導和員工之間的薪酬待遇倍差過大，導致內部不平等加劇。

運營商在營收增長放緩的問題是比較外在的問題，其內在原因可能是員工老齡化嚴重、人才儲備不足所導致的其他相關內在問題。希望運營商能內外兼修，加快步伐妥善處理、解決員工老齡化問題。